律师-防暑降温费不即是低温津贴 罕见成绩需留神_0
来源:未知 点击: 发布时间:2017-07-25 14:31
律师:防暑降温费不即是低温津贴 罕见成绩需留神

(原题目:律师威望解读:防暑降温费≠低温津贴)

当初正值冬季,低温热浪频频向咱们袭来。在酷热夏日任务的你,领到低温津贴了吗?跟着休息者维权认识的加强,要求领取低温津贴的休息争议也逐步增多,但仍有大局部休息者对低温津贴知之甚少,上面笔者就低温津贴以及司法实际中有关低温津贴的多少个成绩停止解读与讨论。

一、 低温津贴及领取标准

(一)低温津贴

对于低温津贴,休息法上并没有明确规定,但在国家保险监管总局等四部分结合印发的《防暑降温措施管理方法》(安监总安健[2012]89号)中规定了低温津贴,即“休息者从事低温作业的,依法享用岗位津贴。用人单位部署休息者在35℃以上低温天气从事室外露天作业以及不能采用无效措施将任务场合温度下降到33℃以下的,应该向休息者发放低温津贴,并归入工资总额。”可见,休息者享有低温津贴的条件是在35℃以上(含)低温天气从事室外露天作业或在33℃以上(含)的任务场所任务。但有些地区如江西、浙江、山东(山东省规定,企业职工防暑降温费标准为:从事室外作业和低温作业人员每人每月200元,非低温作业职员每人每月140元。此处的防暑降温费在性质上应为低温津贴)、甘肃、宁夏等地,非低温(天气)作业的休息者也享有低温津贴待遇。

低温津贴是对休息者在冬季低温环境下作业付出的超凡休息耗费的一种额定补偿。尽管《防暑降温措施管理办法》明确将低温津贴归入工资总额,但对于低温津贴的性质,司法实践中仍存在是休息掩护方面的用度还是工资的两种不同理解。笔者赞成后一种理解,即低温津贴属于工资。理由是,在国家统计局《关于工资总额组成的规定》(国家统计局令第1号 )中明确将津贴列入工资总额范畴,之后的国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干详细范畴的说明》(统制字〔1990〕1号)进一步明确将低温作业常设补贴列入津贴的领域。原休息部《关于贯彻履行〈中华国民共和国休息法〉若干成绩的看法》(劳部发[1995]309号)中再次明确工资的含意,即休息法中的“工资”是指用人单位根据国家有关规定或休息合同的约定,以货币形式直接领取给本单位休息者的休息报酬,普通包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、延伸任务时间的工资报酬以及特殊情况下领取的工资等。因此,低温津贴的性质应属于工资,贝斯特老虎机bstbet.com。领取低温津贴是用人单位的法定义务,而且低温津贴的领取形式应为法定货泉,单位不得以什物及有价证券形式替换。根据《最低工资规定》第12条规定,低温环境下的津贴不属于最低工资的组成范围,即用人单位发放的工资在剔除低温津贴后不得低于外地最低工资标准。

(二)低温津贴领取标准

根据《防暑降温措施管理办法》规定,低温津贴标准由各省级人力资源社会保证行政部门会同有关部门制订。因此,低温津贴因各省(区)市的具体情况不同而有所不同。如北京市规定,每年6月至9月在35℃以上低温天气室外露天作业的人员每月享有不低于180元的低温津贴,在33℃以上室内任务场所作业的人员每月享有不低于120元的低温津贴。而广东省并不分辨室内或室外任务,低温津贴标准同一为每人每月150元,如按天计算则为每人天天6.9元,发放时间为每年的6月至10月。天津市则并未规定低温津贴的具体数额,而是依照天津市上年度职工日平均工资标准的12%按日计算,每年根据上年度职工日平均工资调整而相应调整,避免了社会平均工资上涨而低温津贴上涨滞后的景象,同时天津市并未限定低温津贴的发放月份,而是根据具体天气情况发放。少数省份规定低温津贴以休息者实践缺勤作业时间确定,未实践出勤的不能享有低温津贴。在边疆31个省(区)市中有28个地区对低温津贴发放标准做了明确规定。详细标准,请详见下表:

律师权威解读:防暑降温费≠高温津贴

律师权威解读:防暑降温费≠高温津贴

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(三)防暑降温费

良多人易将防暑降温费与低温津贴一概而论,实在防暑降温费并不同等于低温津贴。在《防暑降温办法管理措施》明白向低温(气候)作业的休息者领取低温津贴作为用人单位的任务后,一些省份撤消了之前的防暑降温费,取而代之的是低温津贴。对防暑降温费,休息法上不明确规定,但《国度税务总局对于企业工资薪金及职工福利费扣除成绩的通知》(国税函[2009]3号)跟《财政部关于企业增强职工福利费财务治理的告诉》(财企[2009]242号)中均明确将防暑降温费归入企业职工福利费。职工福利是企业对职工休息弥补的帮助情势,法律并未规定用人单位对此有法定领取责任。故,防暑降温费能否领取以及领取的尺度均由用人单位在规章轨制、群体合同或休息合同中规定或商定。但天津市明确将领取防暑降温费作为用人单位的义务,职工防暑降温费的月标准按上年度天津市职工月均匀工资的3%断定,每年6月至9月按月发放或一次性发放。因而,个别情形下非低温(天色)功课的休息者在冬季任务并不能当然取得防暑降温费,而对于有明确划定的地域如天津,从事低温(气象)作业的休息者除可以享用低温津贴外,仍可以享有防暑降温费;非低温(天气)作业的休息者亦能够享有防暑降温费。

二、司法实践中有关低温津贴的几个成绩

向低温(天气)作业的休息者发放低温津贴是用人单位的义务,假如用人单位没有实行上述义务,休息者可以向外地人力资源和社会保证部门告发,也可以依法请求休息仲裁。鉴于发放防暑降温费仅一般省份规定,不存在广泛性,在此不予探讨。现仅就司法实践中有关低温津贴的几个成绩予以讨论。

(一)恳求领取低温津贴的仲裁时效是一般时效仍是特别时效?

普通仲裁时效是指《休息争议调解仲裁法》第27条第1款规定的一年仲裁时效,即从当事人知道或许应当晓得其权利被侵害之日起盘算;特殊仲裁时效是指《休息争议调停仲裁法》第27条第4款规定的时效,即拖欠休息报酬的,休息关联存续时期不受一年仲裁时效的限度,在休息关系终止后一年内提出仲裁请求即可。司法实践中少数法院认为请求领取低温津贴的仲裁时效为普通时效,贝斯特老虎机bstbet.com,如在广东省高院(2016)粤民申7434号、浙江省高院(2014)浙民申字第1218号、上海市二中院(2015)沪二中民三(民)终字第690号、北京市房山区法院(2015)房民初字第14599号、南京市中院(2017)苏01民终857号等裁决中,均以为休息者请求休息合同解除前一年以上的低温津贴超越仲裁时效,故未支撑休息者的请求。笔者认为,低温津贴的性质为工资即休息报酬,用人单位拖欠低温津贴的,理当实用《休息争议调剂仲裁法》第27条第4款规定的时效即特殊时效,仲裁时效从休息关系终止之日起计算而非自知道权力被损害之日起算。

(二)低温津贴争议的举证义务由用人单位承当还是休息者承担?

在休息争议中负有举证责任的一方如不能提举相应证据,将承担不利效果,因此,举证责任的分配,对案件成果具备至关主要的影响。对于休息者能否符合享用低温津贴的条件,是由用人单位举证证明休息者的任务环境不符合领取低温津贴的条件,还是由休息者举证证明其任务环境符合领取低温津贴的条件?

广东省《关于低温津贴发放的管理办法》(粤人社发[2012]117号)第11条规定,“用人单位应当照实记载休息者从事低温作业情况及低温津贴发放情况,并至多保存二年。休息者从事低温作业情况以及低温津贴发放情况,由用人单位承担举证责任。”只管如此,广东省高院(2014)粤高法民申字第509号判决依然认为,休息者应当证明公司支配的休息相符发放低温津贴的情形,而非要求用人单位举证证明休息者提供的休息契合低温作业情况,因为休息者未能举证,终极未支持休息者的请求。可见,对举证责任调配有明确规定的地区,法院对此尚有不同懂得,何况其余地区。经笔者调研,少数地区的法院将证明任务条件属于低温环境的举证责任分配给了休息者,如在天津市二中院(2014)二中速民终字第1740号、上海市二中院(2015)沪二中民三(民)终字第690号、北京市二中院(2015)二中民终字第09045号、江苏省高院(2016)苏民申6296号等判决中,均秉持上述举证责任分配原则,最终因休息者未能提供相应证据而招致请求未被支持。为了实在维护低温(天气)作业的休息者可能失掉低温津贴,防止因举证不能招致休息者请求权落空成绩,笔者认为应降低对休息者就其任务岗位或许作业环境符合低温津贴发放条件的证明请求并恰当采取举证责任颠倒准则。如休息者在室外任务,其只要证明本人从事的是露天作业即实现举证义务;如休息者在室内任务,裁审人员可根据其实践任务环境,并参考同类型岗位来肯定其能否吻合低温津贴的发放条件。如果用人单位认为休息者不合乎低温(天气)作业条件,此时举证责任转移至用人单位。如单位认为室外露天作业没有到达低温要求,则需供给景象材料以证明休息者任务当天未达到35℃;如认为不属于室内低温作业,则需提供证据证明已采取无效措施将任务场所温度降低到33℃以下。如斯,可以避免休息者因举证才能完善而招致无奈享有低温津贴的情形。

休息者请求领取低温津贴除上述证实任务前提属于低温环境外,仍需证明用人单位未发放低温津贴的现实。根据《工资领取暂行规定》第6条规定,用人单位必需书面记载领取休息者工资的数额、时光、支付者的姓名以及签字,并保留两年以上备查。因此,因为低温津贴的工资性质,对于能否发放低温津贴,在休息者提起休息仲裁请求之日起两年内的低温津贴发放现实由用人单位举证,而两年之前的发放现实则由休息者举证。如果休息者不能证明两年前的低温津贴发放现实,则依据“谁主意、谁举证”的规矩,休息者就应承担举证不能的法律成果。

(三)休息者能否以用人单位未领取低温补贴为由,解除休息合同并要求经济补偿?

《休息合同法》第38条第2项规定,用人单位未及时足额领取休息报酬的,休息者可以解除休息合同,并可依据第46条规定要求单位领取经济补偿。因用人单位未领取低温津贴,休息者是否以单位未及时足额领取休息报酬为由解除休息合同并要求经济补偿?江西省《关于调剂低温津贴标准有关成绩的通知》(赣人社发[2012]71号)第6条规定,用人单位未按规定标准向休息者领取低温津贴的,视为拖欠或剥削工资。休息者因用人单位拖欠或克扣低温津贴而解除休息合同的,用人单位应领取经济补偿金。而《广东省高等人民法院、广东省劳动听事争议仲裁委员会关于审理休息人事争议案件若干成绩的座谈会纪要》(粤高法[2012]284号)第27条明确规定,休息者以用人单位未及时足额发放低温补贴为由主张解除休息合同的,不予支持。

笔者认为,对用人单位未发放低温津贴应根据其能否存在客观恶意来断定能否属于未及时足额领取休息报酬。如果用人单位与休息者就任务条件能否属于低温环境产生争议而未领取低温津贴的,因单位并无客观恶意,因此不宜认定为未及时足额领取休息报酬;如果休息者的任务条件属于低温环境,用人单位在明知的情况下不予发放或拖延发放,单位客观上存在歹意,应当认定属于未及时足额领取休息报酬。但鉴于低温津贴标准较低、数额较少,只占休息者月工资很少的一部分,且低温津贴虽属于工资组成部门,但其并非休息者付出休息的对价,而是对休息者低温环境下任务的额外补偿。因此,即使认定用人单位未及时足额领取休息报酬,笔者认为也不宜不加辨别地直接适用《休息合同法》第38条第2项解除休息合同并要求领取经济补偿。此时需对用人单位的客观恶意即拖欠低温津贴数额的大小与休息者的及时解除权停止衡量,即拖欠低温津贴能否足以达到影响休息合同无法畸形履行的重大水平。笔者倡议,如单位拖欠的低温津贴数额较少(如一年以内的低温津贴),不宜依据《休息合同法》第38条第2项解除休息合同并要求经济补偿。拖欠数额较少即赋予休息者及时解除权将可能招致休息者不诚信履行休息合同,不利于休息合同的稳固。但如果单位拖欠的低温津贴数额较多(如一年以上的低温津贴),在较长时间内单位成心不予发放或迁延发放低温津贴,贝斯特老虎机bstbet.com,标明其客观恶意较大,曾经超越休息者必要的容忍度。此时赋予休息者及时解除权,依据《休息合同法》第38条第2项以单位未及时足额领取休息报酬为由解除休息合同并要求经济补偿,更符合休息破法的本意。